因为自身原因，虽是换过不少工作也只是在中小企业里混过，见识不免稍浅，在这里也算是跟大家一起来讨论一下中小企业的薪资体系建立的前提。
现下中小企业尤其是生产制造企业，薪资总体倾向于一线生产人员，诚然产品是生产出来的，但是没有后勤保障部门的协同作战也是不能够顺利生产的。
恰恰是很多企业对于管理阶层往往重视不够，薪资待遇很低，工作强度却很大，造成人才大量流失，企业发展缓慢。
那是不是直接的提升管理层工资就够了呢？自然是远远不够的，我虽非专业人资薪酬人员，但也有自己的一些小小想法。
一个好的企业是管理出来，也是生产出来的，但先要有好的管理才能有好的生产。
一线工人是最辛苦的，管理人员也是要付出很多心力的。
从合理的人员配置来看，一线工人要发挥出十足的生产力来，不窝工不吃力方为合理。
但往往是超额配置较多，车间管理欺上瞒下造成企业人力物力极大浪费，这就是缺乏人资管理人员的弊端之一。
很多时候，人员成本降不下来，人情关系也是一方面原因，这也是中国之国情特色，实为一大难题。
对于中小企业来说，管理人员的浪费也是很头疼的事情。
在大型国企等企业一个车间就是百号人，比有些中小企业也要多些人。
一个班长、工段长管理的人员都比小企业一个车间的人要多，为什么能管理好呢？制度！
执行！
中小企业就不行了，有制度难执行，人员各怀私心，不能形成合力。
说了这么多，也许你要说了，这跟薪资体系又有个毛关系呀！
我本非专业人士，当然说的不是那么的专业，扯得要稍微远一点儿。
回到正题。
一个企业所有部门科室都是围绕着生产这一终极目的来服务，保证生产顺利进行才能盘活企业得到发展。
自然是生产一线要给的工资高一些，科室基本上是平均工资，相信大部分的企业都是这一模式。
这就要看科室管理人员和一线员工、基层管理人员的薪资对比了，你一个科室管理人员管理着整个公司各个车间，返回来工资待遇还不如车间一线管理人员的多，甚至是少很多，这就很不合理，人员流失也就在所难免。
不能简单的要求科室人员工资高出基层管理多少，至少是有些区分，毕竟在管理能力上要高出基层的很大一块。
首先就要在基本工资上有所体现，再者年终奖励方面也要高出基层一些，否则公司管理就不会顺畅。
你想啊，管理着一个公司，费心费力的到头来还不如基层管理者挣得多，总归是要有情绪的，不平衡的。
这样在工作中就无法做到尽心尽力，往往事倍功半，继而影响到企业的发展。
再回到人员配置这一块儿，人员配置合理了，薪资待遇才能有大的调整。
当你的车间班长就能管好工艺质量安全环保的时候，一线管理是不是就能减下不少人员来。
当你的车间员工能胜任自己岗位，十足的发挥自我能力的时候，窝工就少了，人员也能减少一部分。
当你的车间一两个管理人员就能管好的时候，人员是不是有减少一些。
人员是决定薪资改革的基础。
当人员冗余严重，窝工严重的时候，谈什么都是扯淡。
做好这一前提，才能对薪资进行大刀阔斧的改革。
20141011海力
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